Bij ontslag hoor je termen als transitievergoeding, ontslagvergoeding en vertrekpremie door elkaar. Maar waar heb je daadwerkelijk recht op en wanneer valt er meer te onderhandelen? We vroegen het aan Jan Pieter Smit van MijnOntslagjurist. Hij is gespecialiseerd in ontslag en vaststellingsovereenkomsten en heeft inmiddels honderden vaststellingsovereenkomsten voorbij zien komen. Daardoor weet hij welke afspraken werkgevers doorgaans voorstellen, waar regelmatig onderhandelingsruimte zit en welke onderdelen werknemers gemakkelijk over het hoofd zien.

De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding waarop je bij ontslag op initiatief van je werkgever in veel gevallen recht hebt. Ook wanneer je tijdelijke contract op initiatief van je werkgever niet wordt verlengd, kan er recht bestaan op deze vergoeding.

Volgens Jan Pieter begint een goede beoordeling met het onderscheid tussen wat wettelijk is geregeld en wat daarnaast onderhandelbaar is. De transitievergoeding wordt volgens een wettelijke formule berekend. Je ontvangt een derde van je bruto maandsalaris voor ieder volledig dienstjaar. Voor een resterend deel van een dienstjaar wordt de vergoeding naar rato berekend. Daarbij kunnen bepaalde looncomponenten, zoals vakantiebijslag, bonussen en vaste eindejaarsuitkeringen, meetellen.

Stel dat je tien jaar bij dezelfde werkgever werkt en voor de berekening van de transitievergoeding een maandsalaris van € 4.000 euro bruto geldt. Dan kom je alleen over die tien volledige dienstjaren uit op ongeveer € 13.333 euro bruto.

Niet verkeerd, maar daarmee is de kous niet altijd af.

Vooral wanneer je werkgever je een vaststellingsovereenkomst voorlegt, ontstaat er een andere situatie. Met zo'n overeenkomst spreken jij en je werkgever samen af onder welke voorwaarden je dienstverband eindigt.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden heb je juridisch niet automatisch recht op de wettelijke transitievergoeding zoals bij bepaalde andere ontslagroutes. Je kunt met je werkgever wel een ontslagvergoeding afspreken. In de praktijk wordt de transitievergoeding vaak als belangrijk uitgangspunt bij de onderhandelingen gebruikt.

En juist daar wordt het interessant. Na honderden vaststellingsovereenkomsten te hebben beoordeeld, weet Jan Pieter dat het eerste voorstel van een werkgever lang niet altijd het eindstation hoeft te zijn. Een vaststellingsovereenkomst is uiteindelijk een overeenkomst waar beide partijen mee moeten instemmen. Dat betekent dat er, afhankelijk van de situatie, ruimte kan zijn om over de vergoeding én de overige voorwaarden te onderhandelen.

Hoeveel extra vergoeding mogelijk is, verschilt sterk per geval. Er bestaat geen simpele formule waarbij iedereen drie, zes of twaalf maandsalarissen extra kan vragen. De reden waarom je werkgever afscheid wil nemen, de juridische positie van beide partijen, de duur van je dienstverband en de omstandigheden rond het ontslag kunnen allemaal invloed hebben op wat haalbaar is.

Dat is waarschijnlijk de vraag die je het liefst beantwoord wilt hebben. Alleen bestaat daar geen standaardbedrag voor.

Een werkgever die je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, kan niet in iedere situatie zomaar eenzijdig besluiten dat je volgende maand weg bent. Voor ontslag gelden wettelijke regels en afhankelijk van de ontslagreden kan bijvoorbeeld toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig zijn.

Volgens Jan Pieter moet je daarom verder kijken dan alleen je salaris en aantal dienstjaren. De reden waarom je werkgever van je af wil en de juridische positie van de werkgever kunnen veel zeggen over de onderhandelingsruimte.

Wil je werkgever bijvoorbeeld snel tot een oplossing komen, terwijl een andere ontslagroute niet vanzelfsprekend is? Dan kan dat je positie aan de onderhandelingstafel beïnvloeden. Een hogere ontslagvergoeding kan onderdeel zijn van de uiteindelijke afspraken.

Daar komt ervaring om de hoek kijken. Wie dagelijks vaststellingsovereenkomsten beoordeelt, herkent sneller welke voorwaarden gebruikelijk zijn, welke voorstellen mager zijn en op welke onderdelen het zinvol kan zijn om een tegenvoorstel te doen. Dat betekent niet dat er bij iedere vaststellingsovereenkomst duizenden euro's extra te halen zijn. Het betekent wel dat je het eerste bod niet automatisch als het maximaal haalbare hoeft te beschouwen.

Een zak geld trekt natuurlijk de aandacht, maar Jan Pieter ziet in de praktijk dat een vertrekregeling uit veel meer bestaat dan alleen de ontslagvergoeding. Juist op die andere onderdelen kan een voorstel aanzienlijk beter of slechter uitpakken dan het op het eerste gezicht lijkt.

Denk bijvoorbeeld aan de einddatum van je arbeidsovereenkomst, uitbetaling van openstaande vakantiedagen en een eventuele bonus, al dan niet pro rato, vrijstelling van werk en afspraken over concurrentie- of relatiebedingen. Ook afspraken over een getuigschrift, het inleveren van een leaseauto of andere bedrijfseigendommen kunnen een rol spelen.

En dan is er nog je WW-uitkering. Wie na het vertrek niet direct een nieuwe baan heeft, wil voorkomen dat de afspraken in de vaststellingsovereenkomst voor problemen zorgen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is onder meer van belang hoe de reden en het initiatief voor het ontslag in de overeenkomst zijn vastgelegd. Ook de gehanteerde opzegtermijn kan gevolgen hebben voor het moment waarop je eventueel voor een WW-uitkering in aanmerking komt.

Een hogere ontslagvergoeding binnenhalen klinkt mooi, maar niet wanneer andere afspraken vervolgens onnodig geld of rechten kosten. Volgens Jan Pieter moet je een vaststellingsovereenkomst daarom altijd als één pakket bekijken.

Een vaststellingsovereenkomst is geen definitief ontslagbesluit waar alleen nog je handtekening onder ontbreekt. Het is een overeenkomst. Je kunt het voorstel beoordelen, wijzigingen voorstellen en onderhandelen over de voorwaarden voordat je besluit of je tekent.

Dat klinkt misschien vanzelfsprekend, maar juist hier ziet Jan Pieter een belangrijk verschil tussen werknemers die voor het eerst met ontslag te maken krijgen en iemand die dagelijks met vaststellingsovereenkomsten werkt. Voor jou is zo'n voorstel waarschijnlijk nieuw. Je werkgever of diens (HR) adviseur heeft er mogelijk veel vaker mee te maken gehad.

Daarom is het verstandig om niet alleen te vragen: "Is dit juridisch in orde?", maar ook: "Is dit voor mij een goede regeling?" Een overeenkomst kan juridisch correct zijn en tegelijkertijd voorwaarden bevatten waarover nog prima te onderhandelen valt.

Heb je al getekend, dan bestaat bij ontslag met wederzijds goedvinden bovendien een wettelijke bedenktijd. En kan je binnen veertien dagen schriftelijk op de overeenkomst terugkomen zonder daarvoor een reden te hoeven geven. Heeft je werkgever je niet schriftelijk op die bedenktijd gewezen, dan wordt de termijn verlengd naar 21 dagen.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen zonder juridisch advies kan grote financiële gevolgen hebben. Zo bleek afgelopen week.

Jan Pieter een vaststellingsovereenkomst toegestuurd die vier weken eerder al was ondertekend. De vraag van de werknemer: waarom krijg ik geen WW-uitkering?

Het antwoord was helaas snel duidelijk. De juiste opzegtermijn – in dit geval vier maanden – was niet in acht genomen. Het gevolg? Vier maanden lang geen WW-uitkering, terwijl het salaris vanuit de werkgever al is gestopt.Een kostbare fout die met een goede controle vooraf eenvoudig voorkomen had kunnen worden.

Volgens Jan Pieter kun je een goede vertrekregeling niet terugbrengen tot één magisch bedrag. Het gaat om het totaalplaatje: de ontslagvergoeding, je laatste werkdag, eventuele vrijstelling van werk, openstaande vakantiedagen, bonussen, beperkende bedingen en de mogelijke gevolgen voor je WW-uitkering.

Juist doordat hij honderden vaststellingsovereenkomsten heeft gezien, kan hij een voorstel vergelijken met wat in soortgelijke situaties gebruikelijk is en beoordelen waar mogelijk ruimte voor verbetering zit.

Heb je zelf een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan kun je deze via het formulier op MijnOntslagjurist laten controleren.

Jan Pieter en de ontslagspecialisten van MijnOntslagjurist kijken dan niet alleen of de afspraken juridisch kloppen, maar ook naar de onderhandelingsmogelijkheden. Want als je werkgever met een vertrekvoorstel komt, wil je niet pas na je handtekening ontdekken dat er meer in had gezeten.